9 إجراءات لرفع كفاءة «الموارد البشرية» في المؤسسات الحكومية

9 إجراءات لرفع كفاءة «الموارد البشرية» في المؤسسات الحكومية

تقرير: يجب تحسين طرق توظيف المواهب ومكافأة المتميزين نقدياً
9 إجراءات لرفع كفاءة «الموارد البشرية» في المؤسسات الحكومية

هيئة الموارد البشرية دعت إلى تحسين طرق توظيف المواهب وإدارتها وتدريبها. تصوير: عبدالله حسن

حدد تقرير نشرته الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية تسعة إجراءات من شأنها رفع كفاءة إدارات الموارد البشرية في مؤسسات الدولة وتقوية علاقاتها بالموظفين، مؤكداً أن إدارات الموارد البشرية في القطاع العام، تواجه خمس أزمات رئيسة تتمثل في: ضعف الميزانية، وزيادة التعويضات، وارتفاع نسب الدوران الوظيفي، بالإضافة إلى التقاعد، ونزف المواهب.

مواجهة تحديات التوظيف تستدعي تحسين العلامات التجارية والتوظيف وتعيين موظفين جدد.

ودعا التقرير إلى تحسين طرق توظيف المواهب وإدارتها وتدريبها، مشدداً على ضرورة حصول الموظفين المتميزين الذين يتجاوز أداؤهم التوقعات على مبالغ نقدية أو غيرها من المكافآت.
وتفصيلاً، أفاد تقرير نشر في العدد الأخير لمجلة «صدى الموارد البشرية» الصادرة عن الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، بأن أهم الأزمات التي تواجه إدارات الموارد البشرية في القطاع العام تتمثل في: ضعف الميزانية، وزيادة التعويضات، وارتفاع نسب الدوران الوظيفي، بالإضافة إلى التقاعد، ونزف المواهب، داعياً إلى ضرورة تحسين طرق توظيف المواهب وإدارتها وتدريبها، وأن تجعل من الموارد البشرية شريكاً لقادة القطاع العام.
وذكر التقرير أن رفع كفاءة إدارات الموارد البشرية في مؤسسات الدولة وتقوية علاقاتها بالموظفين، يتطلبان تسعة إجراءات شديدة الأهمية: أولها تحسين كفاءة وفاعلية وظيفة الموارد البشرية، ويتمثل ثاني الإجراءات في بناء علاقات تواصل قوية مع أصحاب المصالح الداخليين والإدارة، لافتاً إلى أن مؤسسات الموارد البشرية في القطاع العام تحتاج إلى تنمية علاقات قوية مع المجموعات الداخلية، بما في ذلك كبار المديرين والموظفين الذين ينفذون عمليات على أرض الواقع، وذلك من خلال توفير تدفق منتظم لبيانات ومؤشرات الموارد البشرية المتعلقة على سبيل المثال بتوقعات التقاعد أو التغيب أو المهارات اللازمة حسب الموقع.
وتضمّن ثالث الإجراءات رفع كفاءة إدارات الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية، إذ تزداد الحاجة إلى هذا النهج في القطاع العام، فيما ركز الإجراء الرابع على تطوير قدرة المؤسسة على التعامل مع عمليات الدمج وإعادة التوزيع.
وتضمن الإجراء الخامس «عرض خيارات التنقل الداخلي»، إذ أشار التقرير إلى أن زيادة التنقل تسهم في زيادة المسارات الوظيفية وزيادة مشاركة العمال وتحسين التوافق بين العرض والطلب على المواهب، فيما يتمثل سادس الإجراءات في «مواجهة تحديات التوظيف عن طريق تحسين العلامات التجارية والتوظيف وتعيين موظفين جدد»، إذ تُعد عملية التوظيف هي أكثر من مجرد الكشف عن المواهب، بالإضافة إلى جذب وإيجاد الأشخاص المناسبين.
وأضاف: «تُعتبر عملية تعيين الموظفين الجدد المنظمة والفعّالة أمراً مهماً للحد من النقص المبكر في عدد الموظفين، وبالنظر إلى النقص المتنامي في عدد المواهب في معظم الدول المتقدمة، يجب على مؤسسات القطاع العام أن تولي اهتماماً وثيقاً بعلاماتها التجارية كأصحاب عمل».
وتابع: «يوجد عدد من العوامل التي تحدد تلك العلامات التجارية، بما في ذلك درجة المساواة بين الجنسين في المؤسسة، وفرص الأقليات، والعمال المعوقون، وكبار السن، والأهم من ذلك ثقافة الشركات والارتياح العام للموظفين».
فيما الإجراء السابع هو «تصميم وإعداد وتنفيذ عمليات التدريب والتطوير». وأوضح التقرير أنه يجب تصميم وإعداد عمليات التنمية والتدريب خصيصاً لاحتياجات القوى العاملة، التي يتم تقسيمها حسب السن أو إمكانات وقدرات الموظفين، وبالنسبة لمن يشغلون مناصب قيادية، فإنه يجب تصميم وإعداد عمليات التدريب والتطوير لتطوير القدرات التكميلية، مثل المهارات التشغيلية والاستراتيجية ومهارات التواصل الشخصية.
فيما يتمثل الإجراء الثامن في «تصميم وإعداد عملية إدارة مواهب طموحة ومنظمة»، حيث أوضح التقرير أنه يجب اشتمال إدارة المواهب في القطاع العام على أهداف فردية وتنظيمية محددة بوضوح، ونظام مراقبة دقيقة للأداء الفردي، ووضع خطط عمل في الحالات التي يقل فيها الأداء عن الأهداف المتفق عليها.
ووفقاً للتقرير يشمل آخر إجراءات رفع كفاءة إدارات الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية «إدارة القوى العاملة».

رابط المصدر للخبر

اترك تعليقاً