“البيان” تنشر لائحة الشروط الجديدة لتقييم العسكريين في دبي

“البيان” تنشر لائحة الشروط الجديدة لتقييم العسكريين في دبي







أصدرت لجنة دبي للموارد البشرية العسكرية القرار رقم (12) لسنة 2020 بشأن نظام إدارة الأداء للعسكريين بدبي، والذي يحل محل نظام إدارة الأداء للمنتسبين العسكريين العاملين بحكومة دبي والصادر سنة 2010، ويهدف النظام الذي تُطبّق أحكامه على جميع المنتسبين العسكريين في الدوائر العسكرية المحلية في إمارة دبي، ويُستثنى من أحكامه المرشح، والمتدرب العسكري، والطالب المبتعث…

أصدرت لجنة دبي للموارد البشرية العسكرية القرار رقم (12) لسنة 2020 بشأن نظام إدارة الأداء للعسكريين بدبي، والذي يحل محل نظام إدارة الأداء للمنتسبين العسكريين العاملين بحكومة دبي والصادر سنة 2010، ويهدف النظام الذي تُطبّق أحكامه على جميع المنتسبين العسكريين في الدوائر العسكرية المحلية في إمارة دبي، ويُستثنى من أحكامه المرشح، والمتدرب العسكري، والطالب المبتعث والطالب بنظام الرعاية، إلى ربط الأهداف الفرديّة بالأهداف الاستراتيجيّة للدائرة، وتحديد آليّة وضوابط قياس أداء المنتسب بطريقة موضوعيّة وعادلة، من خلال بيان مراحل عمليّة إدارة وتقييم الأداء، ووضع منهجيّة واضحة لتشجيع وتعزيز الإنجازات، وتطوير وتحسين أداء المنتسب من خلال تحديد الاحتياجات التطويريّة والتدريبيّة له، وإيجاد منهجيّة واضحة ومُحدّدة تضمن ربط الأداء والتميُّز الفردي بنظام المُكافآت والحوافز التشجيعيّة، ويُعمل بهذا النظام اعتباراً من الأول من يناير 2021.

وقال رئيس لجنة دبي للموارد البشرية العسكرية محمد سعد الشريف ان النظام حدد اختصاصات الأمانة العامة للجنة دبي للموارد البشرية العسكرية، والتي ستتولى تقديم المشورة والدّعم اللازم للدوائر العسكرية في كُل ما يتعلّق بتطبيق النِّظام، ومُتابعة التزامها بتطبيقه، وقياس وتقييم أثر تطبيقه بهدف تحسينه وتطويره، إضافة إلى المُراجعة الدوريّة لأحكامه، واقتراح أي تعديلات لازمة عليه، ورفعها إلى اللجنة لاعتمادها، بالإضافة إلى أي مهام أخرى تكون لازمة لتحقيق أهداف النظام.

وأضاف الشريف ان النظام حدد التزامات إدارة الموارد البشرية في الدوائر العسكرية وتشمل: مُتابعة تطبيق وتنفيذ جميع مراحل النِّظام لديها، وتزويد الوحدات التنظيميّة في الدائرة بالنماذج اللازمة لتطبيق النِّظام، وتقديم الدعم الفنّي والتدريب اللازم لرُؤساء الوحدات التنظيميّة المعنيّة لغايات تطبيق النِّظام، وعقد الورش التعريفيّة للمنتسبين بشأن النِّظام وأهمّيته، وتزويد لجنة المُراجعة بنتائج تقييم الأداء، وتوزيع نتائج تقييم الأداء النِّهائي المُعتمدة على مسؤولي الوحدات التنظيميّة، وكذلك ربط مُخرجات النِّظام مع تخطيط الموارد البشرية وخطط التدريب والتطوير، بالإضافة إلى إعداد التقارير الخاصّة بتطبيق النِّظام، ورفعها إلى مُدير عام الدائرة للتوجيه بما يراه مُناسِباً بشأنها، وتزويد الأمانة العامة للجنة بتقارير سنوية، تتضمن نسب تحقيق مؤشرات الأداء للأهداف الاستراتيجية للدائرة، أو بيانات ومعلومات متعلقة بالنظام.

وأشار الشريف الى ان النظام فصل التزامات المنتسب العسكري بما في ذلك المشاركة الفعالة في جميع مراحل النظام والتقيُّد بإجراءاته، من خلال اقتراح الأهداف الفردية وأوزان الأهداف، وتنفيذ خطة الأداء المتفق عليها، والاحتفاظ بالأدلة والوثائق المتعلقة بذلك، والعمل على تطوير وتحسين أدائه، والتقيد بخطط التدريب والتطوير المعتمدة، كما بيَّن النظام التزامات الرئيس المباشر الذي يتولّى الإشراف على أداء منتسبي الوحدة التنظيميّة وفي مقدمتها الالتزام بالإطار الزمني المحدد لمراحل تطبيق النظام، ووضع خطة الأداء بمُشاركة المنتسب، على أن تشمل الأهداف الفرديّة والكفاءات السُّلوكيّة وأوزانها، وبما يتّفق مع الأهداف الاستراتيجيّة للدائرة والخطة التشغيليّة للوحدة التنظيميّة التي يتبعها، وتشجيع المنتسبين على التعاون فيما بينهم وتقوية روح الفريق الواحد، وترسيخ قيم ومبادئ التنافُسيّة الإيجابيّة والعادلة، وترسيخ ثقافة الابتكار والإبداع في أدائهم لمهامِّهم الوظيفيّة، كما تشمل التزامات الرئيس المباشر، مُناقشة المنتسب بنتائج تقييم أدائه بموضوعيّة وشفافيّة وتوثيقها، وتوزيع النِّسب المُوجّهة لنتائج تقييم أداء منتسبي الوحدة التنظيميّة، وفقاً للنِّسب المُحدّدة.

وقال العقيد الدكتور احمد محمد الشحي امين عام لجنة دبي للموارد البشرية العسكرية ان النظام راعى تقييم الأداء للحالات الخاصة، نتيجة النقل داخل أو خارج الدائرة، وعند إعارة المنتسب للجهات الخارجية، أو الندب، أو تكليفه بمهام رسمية، أو المشاركة في فرق عمل، وكذلك تحديد آلية تقييم أداء المنتسب خلال فترة الاختبار، وغيابه في سنة التقييم لسبب مشروع، أو نتيجة إيقافه عن العمل.

وأضاف الشحي ان النظام حدد قواعد تقييم أداء المنتسب المنقول داخل الدائرة، حيث يتعين على الرئيس المُباشر تقييم أداء المنتسب قبل نقله إلى وحدة تنظيميّة أخرى إذا كانت المُدّة التي أمضاها في العمل تحت إشرافه خلال سنة التقييم لا تقل عن ثلاثة أشهر، أما إذا كانت مُدّة خدمة المنتسب خلال سنة التقييم ستة أشهر فأكثر لدى الوحدة التنظيميّة المنقول إليها، يتولّى الرئيس المُباشر لدى هذه الوحدة تقييم أداء المنتسب عن السّنة بأكملها مع الأخذ بعين الاعتبار نتيجة تقييم أدائه عن الفترة التي قضاها في الوحدة التنظيميّة المنقول منها، وإذا تم نقل المنتسب أكثر من مرّة خلال السّنة الواحدة لمُدد لا تقل عن ثلاثة أشهر، فيكون تقييم أدائه المُعتمد هو ناتج مُتوسِّط التقييم الذي حصل عليه في كُل مرة، وتحتسب نتيجة تقييم أداء المنتسب ضمن نسب توزيع الوحدة التنظيمية المنقول إليها.

وفيما يتعلق بقواعد تقييم أداء المنتسب المنقول خارج الدائرة، فقد نصّ النظام على أنه إذا نُقِل المُنتسب إلى خارج الدائرة خلال سنة التقييم، يتولّى الرئيس المُباشر في الدائرة المنقول منها تقييم أدائه عن الفترة التي قضاها في العمل لدى هذه الدائرة خلال (10) عشرة أيام عمل من تاريخ النقل، شريطة أن يكون قد أمضى (3) ثلاثة أشهر على الأقل من سنة التقييم، وتتولى إدارة الموارد البشرية إرسال نتائج هذا التقييم إلى الدائرة أو الجهة المنقول إليها في موعد أقصاه (10) عشرة أيّام عمل من تاريخ تزويدها بنتيجة التقييم من رئيس المباشر، ويتعين على الرئيس المُباشر في الدائرة المنقول إليها المنتسب وضع خطة أداء جديدة له خلال (20) عشرين يوم عمل من تاريخ مُباشرته العمل، وتقييم أدائه بناءً على هذه الخطة.

وبالنسبة للمنتسب المُعَار، تتولى الدائرة تقييم أداء المنتسب المعار بالتنسيق مع الجهة المُعار إليها المنتسب خلال فترة الإعارة التي تزيد على (3) ثلاثة أشهر، بحيث تزود الدائرة المعار إليها تقييم أداء المعار، ويراعى في تحديد خطة الأداء الفردية للمنتسب المعار المهام الوظيفية المكلف بها المعار خلال فترة الإعارة، متى كانت فترة الإعارة تستغرق (6) ستة أشهر فأكثر من سنة التقييم.

ووفقاً للنظام، إذا تم ندب المُنتسب لوظيفة أخرى دون تكليفه بمهام وظيفته الأصليّة وزادت مُدّة النّدب على (3) ثلاثة أشهر، فيتولى الرئيس المُباشر في الوظيفة المُنتدب إليها تقييم أدائه عن هذه المُدّة، ,إذا ندب المُنتسب للقيام بمهام وظيفة أخرى بالإضافة إلى مهام وظيفته الأصليّة، فيتولى الرئيس المُباشر في الوظيفة الأصليّة تقييم أدائه بصرف النّظر عن مُدّة النّدب، وذلك بالتنسيق مع الرئيس المُباشر للوظيفة المُنتدب إليها، ويجوز تعديل خطة الأداء إذا زادت مدة الندب على (3) أشهر من سنة التقييم بما تتوافق مع المهام والمسؤوليات المكلف فيها في الوظيفة المنتدب إليها، وفي هذه الحالة تطبق أحكام تقييم أداء المنتسب المنقول داخل الدائرة.

وفيما يتعلق بتقييم أداء المنتسب المكلف بمهام رسمية أو فريق عمل لأداء مهام لا تتعلق بأهداف وحدته التنظيمية، فيتم تقييم أدائه بعد الانتهاء من فترة التكليف التي لا تقل عن (3) ثلاثة أشهر أو في نهاية سنة التقييم أيهما أبعد، وذلك بناء على تقرير من الجهة المشرفة على مهام التكليف.

وأما ما يتعلق بتقييم أداء المنتسب خلال فترة الاختبار، فإن التقييم يتم من قبل الرئيس المُباشر وفقاً لخطة أداء تتناسب مع حداثة عهده الوظيفي، على أن يتم توجيه المنتسب خلال هذه الفترة إلى نقاط القُوّة والتطوير المُتعلِّقة بأدائه، وفي حال تثبيته في الوظيفة تدخُل فترة الاختبار لخطة الأداء ضمن دورة التقييم السّنويّة، ويجوز وضع أهداف فردية لا تتجاوز (3) أهداف، ومؤشرات أداء لا تزيد على (3) لكل هدف، وتعد خطة الأداء للمنتسب بعد اجتيازه فترة الاختبار وتثبيته، متى كانت المدة المتبقية من سنة التقييم تزيد على (3) أشهر، وفق خطة الأداء الفردية المنصوص عليها في النظام.

ولا يتم تقييم أداء المُنتسب بشكل فعلي في حال تغيُّبِه عن العمل لسبب مشروع لمُدّة تزيد على (6) ستة أشهر خلال سنة التقييم، على أن يحصُل المُنتسب في هذه الحالة على آخر نتيجة تقييم أداء معتمدة له، على ألا تقل نتيجة التقييم عن يفي بالتوقعات، وفي حال كان غياب المنتسب عن العمل لسبب مشروع لمدة ستة أشهر أو أقل خلال سنة التقييم، فإنه يتم اعتماد نتيجة المراجعة النصف السنوية، ويمنح على أساسها النتيجة وفق ما حققه بناء على خطة الأداء المعتمدة، على أن لا تقل نتيجة التقييم عن يفي بالتوقعات.

وأما بالنسبة لتقييم أداء المنتسب الموقوف عن العمل، فإنه يُعلق تقييم أداءه وكافة الآثار المترتبة على تقييم الأداء، متى استغرق الإيقاف عن العمل شهر فأكثر من سنة التقييم، على أن يتم معالجة وضعه على النحو الآتي: إذا كانت نتيجة الإيقاف عن العمل الإدانة، وكان المنتسب الموقوف عن العمل قد باشر عمله قبل الإيقاف عن العمل في سنة التقييم لمدة (ستة) أشهر فأكثر، فيعتمد تقييم الأداء عن تلك السنة ويترتب عليه كافة الآثار المترتبة على تقييم الأداء، مع مراعاة تأثير نتيجة الإيقاف عن العمل في نتيجة التقييم، وأما إذا كان المنتسب الموقوف عن العمل قد باشر عمله قبل الإيقاف عن العمل في سنة التقييم لمدة تقل عن (ستة) أشهر، فلا يتم اعتماد تقييم أدائه عن تلك السنة ولا يستحق أي أثر متعلق بتقييم الأداء عنها، وأما إذا كانت نتيجة الإيقاف عن العمل البراءة وما في حكمها، وكان المنتسب الموقوف عن العمل قد باشر عمله قبل الإيقاف عن العمل في سنة التقييم لمدة (ستة) أشهر فأكثر، فيعتمد تقييم الأداء عن تلك السنة ويترتب عليه كافة الآثار المترتبة على تقييم الأداء، مع مراعاة تأثير نتيجة الإيقاف عن العمل في نتيجة التقييم، ويجب أن لا تقل نتيجة تقييم الأداء عن السنة السابقة إذا كان أداؤه في الفترة التي باشر فيها عمله قبل الإيقاف تقتضي ذلك، وفي كل الأحوال يجب أن لا تقل نتيجة التقييم عن “يفي بالتوقعات”، وأما إذا كان المنتسب الموقوف عن العمل قد باشر عمله قبل الإيقاف عن العمل في سنة التقييم لمدة تقل عن ستة أشهر، فيتم تقدير نتيجة التقييم ” يفي بالتوقعات”.

ولغايات تشجيع المنتسبين العسكريين المشاركة في فرق العمل وإدارة المشاريع، فقد راعى النظام آلية احتساب التقديرات السابقة والأعمال الممتدة للمنتسب لسنوات سابقة لسنة التقييم، وذلك في حال نالت تلك الأعمال تقديراً مستقلاً من جهات خارجية أو مركزية وباسم الدائرة، على أن لا تتجاوز تلك الأعمال أكثر من سنتين من تاريخ بداية سنة التقييم، ويراعى بالنسبة للأعمال الممتدة لأكثر من سنة تقييم، أن يتم احتسابها جميعا في نهاية إتمام وإنجاز تلك الأعمال، وفي حال طلب المنتسب أن يتم تقدير ما تم إنجازه في سنة التقييم، فيتم مراعاة تحديد نسبة الإنجاز وخصمها عن السنوات اللاحقة، ولا يمتد طلب أحد أعضاء فريق العمل على للباقين إعمالا بحكم هذا النص، وتقدر الأعمال الجماعية بنسبة مساهمة كل منتسب من مجمل عمل الفريق، وتتحدد بتلك النسبة درجة تقييم تتناسب معها.

ويتكوّن النظام من أربع مراحل هي: مرحلة تخطيط الأداء، ومرحلة المراجعة الدورية، ومرحلة التقييم، ومرحلة إعداد نسب التوزيع الموجهة وضبطها.

وتهدف مرحلة المراجعة الدورية إلى ضمان مُتابعة أداء المنتسب من قبل الرئيس المُباشر لغايات قياس وتحديد نسب الإنجاز المطلوبة، وتتضمّن هذه المرحلة: التقييم المبدئي من قبل المنتسب لأدائه كل (3) أشهر، مُعزّزاً بما لديه من وثائق ومُستندات، ومُراجعة نِسب تحقيق الأهداف ومُستويات الإجادة للكفاءات السُّلوكيّة المطلوب تحقيقها، وتعديل خطة الأداء إذا تطلّب الأمر ذلك، على أن يتم إشراك المنتسب في ذلك، وتُحتسب نتيجة تقييم أداء المنتسب في هذه المرحلة ضمن نتيجة التقييم النِّهائي، في حين تهدف مرحلة التقييم إلى مُراجعة وتقييم أداء المنتسب خلال السنة، على أن تتم خلال منتصف ديسمبر إلى منتصف يناير من السنة التي تلي سنة التقييم.

وفصَّل النظام مستويات تقييم أداء المنتسب ودرجاته وتبدأ من (1) للمنتسب الذي لا يفي بالتوقعات، (2) لمن يفي بمعظم التوقعات، و(3) لمن يفي بالتوقعات، و(4) لمن يتجاوز التوقعات، و(5) لمن يتجاوز التوقعات بشكل ملموس.

ونصّ النظام بأن تُشكل بقرار من مدير عام الدائرة أو من يفوضه لجنة تُسمّى “لجنة مُراجعة نتائج تقييم الأداء ومُوازنة النِّسب”، وتتولى اللجنة: مُراقبة ضبط نِسَب التوزيع المُوجّهة لنتائج تقييم الأداء، ومُراجعة نتائج تقييم الأداء الإجمالي للوحدات التنظيميّة ومُناقشتها مع مسؤوليها، وللجنة أن تطلُب من رئيس الوحدة التنظيميّة أي بيانات تتعلق بنتائج تقييم أداء منتسبيه، وتوزيع النِّسب المئويّة المُوجّهة لنتائج تقييم الأداء على الوحدات التنظيميّة، وتُصدِر اللجنة قراراتها باعتماد نتائج تقييم الأداء النهائيّة بالأغلبيّة.

وحدد النظام إجراءات إدارة الأداء المتدني في حال حصول المنتسب على نتيجة تقييم أداء نهائي (يفي بمعظم بالتوقعات، حيث يتم تم توجيه لفت نظر خطي له من قبل إدارة الموارد البشرية، ويعقد الرئيس المباشر اجتماعاً مع المنتسب لمناقشة أسباب تدني أدائه وتحديد نقاط الضعف، ووضع الحلول المناسبة إما بنقلة إلى وظيفة أخرى مناسبة، أو تطوير الأداء وتحسينه وفق خطة تحسين المناسبة بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية، على ألا تتجاوز مدتها ثلاثة أشهر، أما إذا كانت النتيجة النهائية لتقييم أداء المنتسب (لا يفي بالتوقعات) فإنه يتم توجيه إنذار خطي له من قبل إدارة الموارد البشرية بنتيجة التقييم النهائي، مع وضع خطة لتطوير أداه تمتد إلى ستة أشهر، وفي حال حصوله على ذات التقييم للمرة الثانية على التوالي فيحرم من الأقدمية لمدة سنة، كما يجوز إنهاء خدمته لعدم الكفاءة الوظيفية أو اتخاذ الإجراءات اللازمة وفق أحكام القانون رقم (6) لسنة 2012 بشأن إدارة الموارد البشرية للعسكريين المحليين العاملين في إمارة دبي.

ويجوز للمنتسب أن يتظلم خطياً من نتيجة تقييم أداءه النهائي إلى لجنة التظلُّمات والشّكاوى في الدائرة خلال (15) خمسة عشر يوم عمل من تاريخ تبليغه أو علمه اليقيني، وإلا اعتُبِر القرار الصادر بشأن تقييم الأداء نِهائيّاً، ولا يجوز للمنتسب أن يتظلم على درجة تقييم الأداء بهدف رفع الدرجة ضمن مستوى التقييم ذاته، كما يجوز للمنتسب أن يتقدم بتظلم خطّي إلى لجنة التظلُّمات المركزيّة العسكرية بدبي من قرار لجنة التظلُّمات والشّكاوى الصادر بشأن تقييم أدائه، وفق أحكام المرسوم رقم (27) لسنة 2018 بإنشاء لجنة التظلمات المركزية العسكرية بدبي واعتماد نظام عملها.

رابط المصدر للخبر

اترك تعليقاً