10 أسباب لإحباط المواطنين فـي الوظائف

أكد أكاديميون أن مسألة التوطين لا تقتصر على مسألة التوظيف المتناسب مع التخصص والمؤهلات فقط، بل تمتد إلى المحافظة على الكادر الوطني وصقل مهاراته وتنمية وتطوير قدراته ومعارفه.

10 أسباب لإحباط المواطنين فـي الوظائف

أكد أكاديميون أن مسألة التوطين لا تقتصر على مسألة التوظيف المتناسب مع التخصص والمؤهلات فقط، بل تمتد إلى المحافظة على الكادر الوطني وصقل مهاراته وتنمية وتطوير قدراته ومعارفه.

أكد أكاديميون أن مسألة التوطين لا تقتصر على مسألة التوظيف المتناسب مع التخصص والمؤهلات فقط، بل تمتد إلى المحافظة على الكادر الوطني وصقل مهاراته وتنمية وتطوير قدراته ومعارفه.

وفصّلوا 10 نقاط تسبب الإحباط للمواطنين وهم على رأس عملهم في وظيفتهم، هي: تقليص الصلاحيات، وحجب المهام، وعدم التحفيز، وتجميد الترقيات، وعدم منح الحوافز المادية وغيرها للمواطنين، والضغط المتواصل، وعدم صقل المهارات، والابتعاد عن تنمية وتطوير القدرات، واستسهال تشغيل الوافدين، والنظر إلى خبرة الوافد دون النظر أهمية تشغيل المواطن، حيث إن كلها أمور محبطة تسبب الضغط على الموظف المواطن الكفؤ وتدفعه إلى تقديم استقالته وإحلال الموظف الأجنبي محله.

وشددوا على ضرورة التوقف عن تنظيم معارض للتوظيف باعتبارها لم تعد الوسيلة الفضلى لاستقطاب المواطنين، فضلاً عن إهدارها للمال العام، علاوة على ضرورة عدم النظر إلى التوطين على أنه توظيف ومسألة اجتماعية اقتصادية فقط.

وأشاروا إلى ضرورة معرفة الفجوة الوظيفية بين المؤهلات وسوق العمل، وتحديد قائمة بالتخصصات المطلوبة، وأن يكون الفاصل في التوظيف المهارات، وليس التخصص الجامعي.

تنمية

وقالت الدكتورة سميرة النعيمي، نائبة مدير جامعة محمد الخامس أبوظبي، إن بعض المؤسسات لا تهتم بمسألة التنمية المهنية للمواطنين، ولا تمنح فرص المشاركة في المؤتمرات المحلية والخارجية، وتقصرها على فئات دون أخرى.

وتابعت النعيمي: «تحدث الكثير عن التوطين، وتم إصدار العديد من التوجيهات، ومنها الصارمة، وتم توفير العديد من الأنظمة الإلكترونية لحصر الكوادر الوطنية وتنسيق العمل معها، ولكن أين الخلل؟ وهل مسألة التوطين تنحصر في توفير وظائف للمواطنين؟ أم لها أبعاد أخرى؟».

وفصلت النعيمي أن «حصر الكوادر الوطنية مع تفاصيل مؤهلاتها وخبراتها وجمعها في منصة إلكترونية متاحة لجميع المؤسسات الخاصة والحكومية، وإتاحة الفرصة لهذه المؤسسات لتغذية المنصة باحتياجاتها الحالية والمستقبلية والتواصل المباشر مع المرشحين لوظائف هو من الحلول التقنية والسريعة وفي الوقت نفسه أداة لمتابعة حركة سوق العمل وحركة التوظيف وحصر البطالة، ومنها نستخلص مؤشرات وقراءات عن الاحتياجات المستقبلية ومستقبل بعض المهن لتزويد مؤسسات التعليم العالي بها لموائمة برامجها مع متطلبات العمل المستقبلية، كما لا بد أن لمؤسسات التعليم العالي تغذية المنصة بإحصائيات وتفاصيل طلبتها وخريجيها لتسهيل وتسريع توظيفهم، ويا حبذا أن ترتبط برامج التدريب العملي والصيفي وتوفيرها ومتابعتها من خلال هذه المنصة».

وأكدت أن «مسألة التوطين لا تنحصر في توفير وظيفة لمواطن فقط، ولا بد أن تكون الوظيفة تتناسب مع التخصص الذي أنفقت الدولة الكثير لإعداد المواطن له وخدمة الوطن من خلاله، فمن العجيب أن نرى خريج بكالوريوس علاقات دولية بمعدل عالٍ يعمل في وظيفة لا تتطلب حتى شهادة دبلوم على سبيل المثال، فماذا عن سنوات الدراسة وبرامج التدريب العملي والنشاطات والمشاريع التي قام بها والمشاركات الدولية، هل تذهب مع مهب الريح؟».

وبينت النعيمي أنه «يجب النظر إلى مسألة التوطين بنظرة أوسع وأرحب، كما لا بد أن تحلّ الأفعال محل الكلام والمناظرات».

وتابعت أن «سوق العمل عندما لا يستوعب الأعداد الهائلة من الخريجين، فهو دلالة على وجود خلل بين مخرجات التعليم ومتطلبات سوق العمل، فإن الإخفاق في تحقيق التوازن بين التعليم واحتياجات السوق الإماراتي يؤدي إلى عوائق، وارتفاع في نسبة خريجي الجامعات والكليات دون حصولهم على وظائف وشواغر تتناسب مع مؤهلاتهم العلمية، لذلك يجب أن تكون هناك معاهد تعمل على تأهيل وتدريب وتطوير هذه الكوادر المواطنة في مختلف التخصصات، لينالوا فرصتهم في الحصول على وظيفة يسهمون فيها في بناء وطنهم الإمارات».

من جانبه، أكد راشد عبد الرحمن بن جبران السويدي، المدير العام لدائرة الموارد البشرية بحكومة عجمان، أن ملف التوطين أولوية مهمة لحكومة عجمان، معتبراً أن تنسيق الجهود بين كل القطاعات كفيل بتحقيق نقلة نوعية لأجل هذه الغاية، مشيراً إلى ضرورة تكريس هذا النهج لدى المؤسسات الحكومية وشبه الحكومية والقطاع الخاص، وأن إمارة عجمان تعمل على تحقيق مؤشرات التوطين للوصول إلى ما نسبته 80% في الجهات الحكومية بحلول 2021، كما أن حكومة عجمان تحرص على تنسيق الجهود وبحث التعاون مع وزارة الموارد البشرية والتوطين، وكذلك التعاون مع القطاع الخاص بهدف تكامل الأدوار لتحقيق غايات الحكومة لدعم المواطنين الباحثين عن العمل، لافتاً إلى أن خطة التوطين في الإمارة اعتمدت على 4 محاور رئيسة في بناء نظام التوطين، وذلك من خلال عمليات تخطيط التعاقب الوظيفي، والاستقطاب والاختيار، والتعاون مع الجهات الحكومية ذات العلاقة من أجل توحيد الجهود لتحقيق توجهات الدولة.

وثمّن المدير العام لدائرة الموارد البشرية بحكومة عجمان الرسائل التي وجّهها صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم، نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي، رعاه الله، إلى المواطنين والمواطنات مع بداية موسم جديد للعمل والإنجاز في دولة الإمارات العربية المتحدة، مبيناً أن ما تضمنته الرسائل يعد منهاج عمل لا يقدّر بثمن للمرحلة المقبلة، مؤكداً حرص دائرة الموارد البشرية في عجمان على تنفيذ توجيهات القيادة الرشيدة لتحقيق المزيد من التطور والازدهار للدولة.

كما تطرق المدير العام لدائرة الموارد البشرية إلى أهمية الدور الذي ستؤديه منصة عجمان للتوظيف، والذي سوف يتم إطلاقه بشكل يواكب التطلعات، إذ تهدف إلى إنشاء قاعدة بيانات للباحثين عن عمل، وتوفير فرص العمل للمواطنين في القطاعين الحكومي والخاص، واستقطاب أفضل الكفاءات البشرية المواطنة وفق أرقى المعايير والمواصفات، منوهاً بأن المنصة نافذة حيوية لدعم القطاعين الحكومي والخاص في سعيهما لعرض الوظائف الشاغرة واستقطاب المواطنين الباحثين عن العمل.

وذكر السويدي أن الدائرة تعمل وفق توجيهات حكومة عجمان على وضع الآليات والاستراتيجيات الكفيلة لتعزيز وتنمية الموارد البشرية والاهتمام بالكوادر الوطنية التي تعد من أهم المحاور الاستراتيجية في رؤية عجمان 2021، مؤكداً أن تنمية رأس المال البشري من أهم التوجهات الحكومية، إذ تم وضع عدد من المبادرات والمؤشرات التي تركز على تنمية قدرات الموظفين المواطنين وإكسابهم المعرفة والخبرات اللازمة وتمكينهم من أداء وظائفهم بكفاءة عالية والارتقاء بمهارات وكفاءات المواطنين وفق خطوات عمل موحدة ومنظمة على مستوى الحكومة.

واعتبر أن التوطين مهمة ومسؤولية من المسؤوليات الرئيسة في دائرة الموارد البشرية، مشيراً إلى أن إمارة عجمان اعتمدت سياسة التوطين في عام 2015، بناءً على توجيهات صاحب السمو الشيخ حميد بن راشد النعيمي، عضو المجلس الأعلى حاكم عجمان، وبقرار من سمو الشيخ عمار بن حميد النعيمي، ولي عهد عجمان رئيس المجلس التنفيذي، إذ وضع هذا القرار عدداً من المبادرات والمؤشرات الخاصة بتحقيق التوطين التي تركز على تنمية قدرات الموظفين المواطنين وإكسابهم المعرفة والخبرات اللازمة، وتمكينهم من أداء وظائفهم بكفاءة عالية والارتقاء بمهارات وكفاءات المواطنين وفق خطوات عمل موحدة ومنظمة على مستوى الحكومة، مؤكداً دعم سياسات التوطين وإعداد الخطط اللازمة لاستقطاب المواطنين المتميزين، وتأهيل وتطوير الموارد البشرية في الإمارة.

وأوضح السويدي أنه تم تحديد قواعد عامة للعمل على تحقيق سياسة التوطين من قبل الجهات الحكومية في الإمارة في إطار الالتزام بتوجيهات القيادة العليا في دعم عملية التوطين، وإيماناً بأهمية دعم مواطني الدولة في الحصول على فرص عمل متكافئة من خلال خلق بيئة عمل محفزة ومشجعة على الإبداع والابتكار، ووضع جملة من المبادرات والمشاريع التي تدعم عملية التوطين وحصر الوظائف القيادية والإشرافية على المواطنين، وتكثيف برامج التحفيز والدعم المتواصل لهم.

وبيّن أن خطة التوطين اعتمدت على 4 محاور رئيسة في بناء نظام التوطين، وذلك من خلال عمليات تخطيط التعاقب الوظيفي، والاستقطاب والاختيار، والتعاون مع الجهات الحكومية ذات العلاقة من أجل توحيد الجهود لتحقيق توجهات الدولة، إلى جانب التدريب والتطوير، مبيناً أن برنامج عجمان لإعداد القادة الذي تشرف عليه دائرة الموارد البشرية جاء متوافقاً مع تطلعات الحكومة التي تسعى إلى تنمية رأس المال البشري وتأهيل القيادات المواطنة، وتطوير الموارد البشرية المواطنة للارتقاء بقدراتهم ومهاراتهم القيادية وفقاً لأفضل الممارسات في مختلف المجالات، إضافة إلى تطوير التنافسية المستدامة للإمارة بشكل بعيد المدى، وذلك عبر تأهيل قادة مستقبليين لحكومة عجمان.

معارض

وأكدت الدكتورة فاطمة الشامسي، أستاذة الاقتصاد بجامعة الإمارات سابقاً، أن معارض التوظيف لم تعد الوسيلة الفضلى لاستقطاب المواطنين وعرض فرص العمل المتاحة والواعدة.

وأوضحت أن معارض التوظيف قد تكون نجحت في فترة سابقة، لأن إمكانية إيصال المعلومات والكشف عنها لم تكن متوافرة، كما أن هذه المعارض لم تنجح في زيادة نسب التوطين واستقطاب خريجي الجامعات والمعاهد العلمية.

وأضافت أن المطلوب تغيير وسائل وطرق استقطاب المواطنين بحيث يتم أولاً إجراء مسح شامل لكل الوظائف المتاحة في كلا القطاعين وتحديد متطلباتها وامتيازاتها، وفي الوقت نفسه إجراء مسح آخر لخريجي الجامعات والمعاهد للوقوف على نوعية التخصصات وطبيعتها، ثم إجراء المواءمة بين متطلبات الوظائف المتاحة وطبيعة التخصصات المتوقع تخرجهم.

وأكد الشامسي أن مثل هذه العملية تتطلب تضافر الجهود من خلال لجان مشتركة بين المؤسسات التعليمية وإدارات الموارد البشرية الحكومية والخاصة، كما يجب أن يتزامن ذلك مع إجراء تقييم للمهارات التي قد تكون ضرورية لبعض الوظائف، خصوصاً في القطاع الخاص، التي قد تكون مبرراً لعزوف القطاع الخاص عن التوطين، ومثل هذه المهارات يمكن تقديمها من خلال برامج تدريبية، وبالتعاون مع المؤسسات التعليمية والحكومية التي يمكن أن تهيئ برامج تدريبية مؤقتة تعد الشباب لوظائف المستقبل من خلال برامج «on job training».

وذكر سليمان محمد الكعبي، الرئيس التنفيذي لمؤسسة استشراف المستقبل في أبوظبي: «لا بد لنا من النظر لملف التوطين في دولة الإمارات من عدة جوانب، حتى تتضح لنا الصورة كاملة، ولن نستطيع ذلك إلا من خلال معرفة الوضع الحالي فعلياً وتقييمه بدقة».

وأشار إلى ضرورة معرفة الفجوة الوظيفية بين المؤهلات وسوق العمل، فمن غير المعقول أنه حتى الآن ليس لدينا قائمة بالتخصصات المطلوبة لسوق العمل، وعليه سوف يتجه الطلب لدراسته والتخصص فيه، وفي اللحظة نفسها تقوم مؤسساتنا التعليمية وجامعاتنا المحلية بتوفير تلك التخصصات في الدولة.

وأضاف الكعبي أنه «لا بد من عمل حملة وطنية كبرى لنشر ثقافة التخصص، وعدم الانقياد إلى «موضة» التخصص، فمثلاً هذا العام، نلاحظ عدداً كبير جداً من طلبتنا يطلبون التخصص في علوم الفضاء، وهو قطاع واعد ومهم في الدولة، ولكن أين التوازن مع بقية التخصصات، وكذلك العام المنصرم، توجه الطلبة للتخصص في مجال الذكاء الاصطناعي، وهذا ما أقصده بموضة التخصص».

وأكد ضرورة التوقف عن تنظيم معارض التوظيف، «فمن غير المعقول أننا ما زلنا ننظم معارض ونطلب من الجمهور التوجه للتسجيل للوظيفة، وفي الوقت نفسه نشترط على طالب الوظيفة أن يتقدم من خلال موقع المؤسسة الإلكتروني. فلماذا تطلب الحضور للمعرض؟ كما أنه إهدار للمال العام».

وتابع: «لا بد للمؤسسات المعنية بالتوطين الخروج من اشتراط التخصص الأكاديمي للتقدم للوظيفة، إلى المهارات المطلوبة لسوق العمل، فالمواطن الدارس للقانون مثلاً، قد يكون لدية مهارة البرمجة أفضل من شخص آخر تخصص جامعياً في تقنية المعلومات، فلا بد أن يكون الفاصل في التوظيف المهارات، وليس التخصص الجامعي».

من جانبه، تحدث الدكتور عبد الله الدرمكي عن أن رسالة الموسم الجديد لصاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم، رعاه الله، الخاصة بقضية التوطين الملحة، تؤشر إلى أن القيادة تمتلك نظرة ثاقبة إلى الأمور ورؤية بعيدة للمستقبل، فلقد جاءت الرسالة من أجل حل مشكلة التوطين التي يعانيها بعض المواطنين في الدولة لعدم حصولهم على فرص عمل تمكنهم من إثبات أنفسهم في سوق الدولة، والإسهام في عملية نمو وازدهار الوطن التي معها تحتاج إلى تضافر الجهود وتوحيد الهمم من أجل تحقيق رؤية القيادة الرشيدة، وأن يكون الحراك جاداً من قبل مختلف الجهات والمسؤولين نحو ملف التوطين.

وشدد الدرمكي على ضرورة إتاحة الفرصة لأبناء الدولة لإثبات قدراتهم من خلال العمل على تدريبهم وتأهيلهم، فالمواطن يمتلك الكفاءة ولديه الطموح الكافي للوصول إلى أعلى المناصب، ومن حقه الحصول على فرصة عمل ترتقي به ويسهم من خلالها في بناء وطنه، خاصة بفتح باب القطاع الخاص وإتاحة الفرصة لطالبي الوظائف بإثبات أنفسهم وقدراتهم العملية، باعتباره قطاعاً مهماً في الدولة.

وقال الدرمكي: «يجب اجتياز العوائق والاشتراطات التعجيزية لتعيين الخريجين الجدد من المواطنين، وأن تكون هناك جهود ملموسة بمنح فرص تطويرية لكل الكوادر المواطنة والرفع من كفاءتها، والأهم هو الإيمان بها، فالتحفيز والتشجيع يزيدان من الطاقات الإيجابية للقيام بدورها الفاعل في المجتمع، فالخريج الجديد إن وجد من هذه الجهات فرصة احتضان وعبارات تشجيع زاد من همته وأثبت حضوره وكفاءته».

وأوضح الدرمكي أن رسالة صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم تنم عن ثقة سموه الكبيرة بخريجي الوطن، من يجد فيهم التميز والتفوق والإبداع والقدرة على القيادة، فقد حرص سموه دوماً على دعم مسيرة التعليم وإعداد قادة المستقبل من خلال تعزيز فرص حصولهم على الأفضل، وتشجيع سموه للكفاءات المواطنة الشابة لاعتلاء أهم المناصب وتحقيق الريادة فيها، وعليه يجب أن يبدأ السباق أولاً بين المؤسسات التعليمية باستحداث تخصصات لمهن حيوية يحتاج إليها سوق العمل، وثانياً بين صفوف أبناء الإمارات، ليدخلوا عالم الإبداع، ليكونوا على درجة عالية من العلوم المختلفة التي تتناسب مع رؤية واحتياجات السوق، وثالثاً يجد الدرمكي أن استحداث جائزة التوطين في القطاع الخاص على أن تشمل برامج نوعية لتأهيل المواطنين وتمكينهم، سيسهم في تشجيع هذا القطاع في المشاركة بإيجابية وفاعلية في عملية التوطين.

ابتـعـدوا عــــــــــــــــــــــن

النظر إلى التوطين على أنه توظيف ومسألة اجتماعية اقتصادية فقط

تنظيم معارض للتوظيف باعتبارها لم تعد الوسيلة الأفضل لاستقطاب المواطنين

إهمال الفجوة الوظيفية بين المؤهلات وسوق العمل وتحديد التخصصات المطلوبة

حصر فرص المشاركة في المؤتمرات المحلية والخارجية على فئات دون أخرى

تغييب المعاهد التي تعمل على تأهيل وتدريب الكوادر المواطنة في مختلف التخصصات

تجاهل الجامعات للتخصصات المطلوبة في السوق.. والانقياد إلى «موضة» التخصصات

وضع العوائق والاشتراطات التعجيزية لتعيين الخريجين الجدد من المواطنين

عدم التحفيز والتشجيع اللذين يزيدان من الطاقات الإيجابية للقيام بالدور الفاعل في المجتمع

اقرأ ايضاً

في ملف البيان المخصص لــ “«10 أسباب لإحباط المواطنين في الوظائف” تبرز الكثير من العناوين لعل أبرزها مايلي :

73 % التوطين في الوظائف العليا بـ«تعاونية الاتحاد»

«كلية دبي للسياحة» تتعاون مع الشركاء لتوطين القطاع

البنوك تسابق الزمن للوفاء برصيد التوطين 2019

لمتابعة الحلقات السابقة:

ـــ قضية وطنية وعمل مشترك

ـــ 12.8 ألف استبيان لمواطنين باحثين عن عمل أنجزتها إحصاء الشارقة

ـــ «ماجد الفطيم»: القطاع الخاص بحاجة إلى نهج استباقي لتعزيز التوطين

ـــ الإمارات تطلق البرنامج الوطني لقادة المستقبل في الطيران المدني

ـ التوطين.. «البيان» تفتح الملف بجرأة رسالة الموسم الجديد «1»

ــ «البيان» تفتـح الملف بجرأة رسالة الموسم الجديد «2»

ـــ الرؤيــة والتأهيـل والانضباط (3)

ـــ قطاع الطيران.. توطين منخفض التحليق (4)

«البيان» تعلن مسحاً سنوياً شاملاً للتوطين (5)

حرصا على تعميم الفائدة ننشر لكم صفحات البيان المخصصة بنظام ” بي دي إف ” ولمشاهدتها يكفي الضغط هنا

رابط المصدر للخبر